Mikä avuksi, kun seurakunnan työyhteisö voi pahoin? – Joskus on pakko vaihtaa työpaikkaa

Seurakunta voi olla työyhteisönä haastava. Pyysimme sosiaalisen median kautta tietoja ongelmista. Vastauksista koostettiin tapauksia, joita työyhteisökehittäjä, pappi Pekka Puukko kommentoi.

Seurakunta voi olla työyhteisönä erityisen haastava. Työllä on myös hengellinen ulottuvuus, ja työkaluna on oma persoona. Joskus ongelmia painetaan villaisella armollisuuden nimissä.

Kotimaa Pro pyysi sosiaalisen median kautta tietoja seurakuntatyöyhteisöjen ongelmista. Vastauksista koostettiin neljä tapausta, joita työyhteisökehittäjä, pappi ja työnohjaaja Pekka Puukko kommentoi ja ratkoo.

Toisinaan voi käydä niin, että ongelmista kähiseminen muuttuu paoksi arkisesta työstä.

1. Johtavassa asemassa oleva seurakunnan työntekijä on luonnehäiriöinen ja kohtelee alaisiaan epäoikeudenmukaisesti. Hän ei anna myönteistä palautetta, vaan puhuu selän takana pahaa työntekijöistä ja kertoo jopa valheita heistä. Hän ei kykene ottamaan vastaan kriittistä palautetta. Hän kerää luottamushenkilöistä ympärilleen hovin ja uhkailee niitä, jotka eivät ole hänen puolellaan.

"Ihan ensimmäisenä kiinnittäisin huomiota psykiatriseen diagnoosiin. On selvää, että johtavissa asemissa on myös ihmisiä, joiden kyky tarkastella omaa toimintaansa on erittäin puutteellinen. Diagnoosit ovat kuitenkin psykiatrisen sairaanhoidon välineitä ja kuuluvat sinne. Kärsivät ihmiset leimaavat tunnekuohuissaan usein toisen narsistiksi. Näistä leimoista 98 prosenttia ei pidä paikkaansa. Työmaailmassa on syytä puhua diagnoosien sijaan epäasiallisesta käytöksestä.

Johtavassa asemassa olevalta viranhaltijalta on voitava edellyttää asiallista, ennakoitavaa ja rakentavaa toimintaa. Edellä kuvattu ei sitä tietenkään ole.

Epäasiallinen käytös kannattaa aina ensin ottaa reilusti puheeksi asianomaisen kanssa. Toisinaan esimerkiksi kuormittava elämäntilanne saa ihmisen unohtamaan hyvät käytöstavat, ja muistutus niistä auttaa. Mikäli puheeksi ottaminen ei ole mahdollista tai se ei auta, pitää lähestyä omaa tai kyseisen henkilön esimiestä. Jos ongelmana on kirkkoherra, lähestytään piispaa.

Ongelmien jatkuessa ja kärjistyessä on syytä ottaa yhteyttä myös työsuojeluvaltuutettuun ja työterveyshuoltoon. Lisäksi työyhteisön ulkopuolinen riippumaton konsultaatio tilanteesta voi olla tarpeen.

En halua vähätellä esimerkin johtajan käyttäytymisen aiheuttamaa kärsimystä, mutta laajemmassa mittakaavassa on tärkeää kiinnittää huomiota myös alaistaitojen eli työntekijätaitojen tärkeyteen. Johtamisen ongelmat ovat usein yksi puoli asiaa, mutta vain yksi. Johtajasta on helppo tehdä syntipukki.

Toisinaan voi käydä myös niin, että ongelmista kähiseminen muuttuu paoksi arkisesta työstä. Silloin katoaa näky siitä, keitä varten töissä ollaan ja työtä tehdään. Vaikeassa tilanteessa auttaa keskittyminen seurakuntalaisiin ja heidän tarpeisiinsa eli ydintyöhön.

Mikäli mikään ei auta ja kuormittava tilanne työyhteisössä jatkuu kaikista puuttumisyrityksistä huolimatta, on lopulta kysyttävä itseltään, mitä minä haluan, mihin minä suostun ja mitä minä jaksan. Karua realismia on, että viime kädessä olemme itse vastuussa omasta hyvinvoinnistamme. Työntekijä joutuu kysymään itseltään, voiko hän kestää tilannetta vai olisiko viisaampaa hakea toista työpaikkaa. Tämä ei tietenkään tunnu oikeudenmukaiselta, mutta joskus on vain valittava pienin paha."

Johtajan velvollisuus on suojella osaavia ja päteviä työntekijöitään liialta kuormalta ja uupumiselta.

2. Joku ei hoida työyhteisössä hommiaan sovitussa aikataulussa ja sovitulla tavalla. Muut paikkaavat jatkuvasti hänen tekemisiään ja tekemättä jättämisiään. Hän ei suostu ottamaan yhtä paljon tehtäviä vastaan kuin muut. Hän on ikään kuin suojatyöpaikassa, ja se on pois kollegojen selkänahasta.

"Tällaisessa tilanteessa työt alkavat helposti kasaantua osaaville, päteville ja tunnollisille työntekijöille. Johtajan on syytä olla tarkkana. Hänellä voi olla houkutuksena huokaista helpotuksesta, kun joku aina lopulta hoitaa tehtävät. Johtajan velvollisuus on kuitenkin suojella osaavia ja päteviä työntekijöitään liialta kuormalta ja uupumiselta.

Seurakuntien työkulttuurissa ongelmana on hahmoton ja vaikeasti määriteltävä työn käsite. Moni tekee työtä persoonallaan, ja seurakuntatyöhön kuuluu myös hengellinen ulottuvuus. Työn tekemisen tavat ovat moninaiset. Joissain työyhteisöissä on epäselvää, mikä on työtä ja mikä ei. Kun työtä ei ole määritelty selkeästi, sen laiminlyönteihin on vaikea puuttua.

Normaalisti työelämässä ajatellaan, että töissä on hoidettava tietyt työtehtävät tai muuten palkka ei juokse. Työelämän vaatimukset ovat pikku hiljaa kiristyneet myös seurakunnissa. Joillekin seurakuntatyö on silti edelleen kuin vapaan taiteilijan itseilmaisun väylä, jonkinlaista oman uskonnäyn toteuttamista. Tämä on haaste työn johtamiselle.

Viime kädessä on johtajan vastuulla keskustella heikosti töistään suoriutuvan kanssa. Mikäli työntekijän kyky tehdä työtä on heikentynyt, voi olla tarpeen miettiä esimerkiksi työn osa-aikaistamista tai erilaisia tavoitteellisia tukitoimia. Tilannetta ei voi jättää hoitamatta."

Työnantajalla on oikeus valita tarkoituksenmukaisin henkilö tiettyyn tehtävään. Työntekijöiden tehtävänä ei ole valita itselleen työtovereita.

3. Sijaisuuteen tai virkaan valitaan tuttu, kiva tyyppi tai jonkun päättävässä asemassa olevan sukulainen. Paikka ei siis ole aidosti auki eikä pätevyys ratkaise valintaa.

"Rekrytointi on nykyään tarkkaan säädelty prosessi. Sitä hoitavat työnantajan edustajat joutuvat miettimään ja perustelemaan päätöksensä kestävällä tavalla. Työpaikkaparlamentti ei näistä asioista päätä. Työnantajalla on oikeus ja velvollisuus valita paras ja tarkoituksenmukaisin henkilö tiettyyn tehtävään. Työntekijöiden tehtävänä ei ole valita itselleen työtovereita.

On epäasiallista ja uhkarohkeaa lähteä levittämään työyhteisössä huhua, että joku olisi valittu tehtävään siksi, että hän on tuttu tai hänen naamansa on miellyttänyt valitsijoita. Kaikki valintaan vaikuttavat seikat eivät yleensä ole työyhteisön tiedossa eikä niiden kuulukaan olla.

Peräänkuulutan tässä luottamusta. Työnantajalla on suvereeni oikeus päättää, kenelle palkkaa maksaa. Työntekijöiden tehtävä on luottaa rekrytoijien ammattitaitoon ja pyrkiä tulemaan mahdollisimman hyvin toimeen uuden työtoverinsa kanssa."

Työntekoaan pitää suojella häiritseviltä ja väärään suuntaan vieviltä virikkeiltä.

4. Työtoveri ei pysy lestissään, vaan alkaa määräillä muita ja käyttää valtaa, joka ei hänelle kuulu.

"Jos johtajaksi valittu ei pysty tai suostu johtamaan, sitä tekee työyhteisössä joku muu. Valta valuu helposti vääriin käsiin.

Toisaalta jokainen on vastuussa itse siitä, kenen johdettavaksi suostuu. Liian innokkaasti muiden työhön puuttuvalle työtoverille voi sanoa reippaasti: "Kiitos avusta, mutta en tarvitse sitä enempää. Hoida sinä hyvin oma työsi ja minä hoidan omani." Joidenkin asioiden voi myös antaa mennä toisesta korvasta sisään ja toisesta ulos.

Jos ongelman reilu puheeksi ottaminen ei auta, on syytä kääntyä lähiesimiehen puoleen.

Ihmisen pitää oppia itse johtamaan ja suunnittelemaan omaa työtään. Työntekoaan pitää suojella häiritseviltä ja väärään suuntaan vieviltä virikkeiltä, tulevatpa ne sitten liian innokkailta työtovereilta, seurakuntalaisilta tai omista mielihaluista. Töissä ollaan töissä ja tehdään sitä, mistä työnantajan kanssa on sovittu."

Kirjoitus on julkaistu alun perin Kotimaa Pro -liitteessä 10.1.2019.

Kuva: Kristiina Kontoniemi

Lue myös:

Turvallisuusalan opit toimivat myös seurakunnissa – "Työpaikkakiusaamiseen on puututtava aina"

Maallistuminen ja riidat haastavat kirkon työntekijöitä

Hyvinvoivassa työyhteisössä kokouksetkin sujuvat

Mitä minulle kuuluu? – Kirkon varhaiskuntoutuskurssit auttavat pysähtymään

***

Seuraa Kotimaata Facebookissa ja Twitterissä.

Jos et ole vielä Kotimaan tilaaja, voit tilata lehden täältä.